một số giải pháp nhằm hoàn thiện công ty cổ phần đầu tư thái bình

LINK DOWNLOAD MIỄN PHÍ TÀI LIỆU "một số giải pháp nhằm hoàn thiện công ty cổ phần đầu tư thái bình": http://123doc.vn/document/1044461-mot-so-giai-phap-nham-hoan-thien-cong-ty-co-phan-dau-tu-thai-binh.htm

Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương
pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép
các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa
chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển
dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới
những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
1.1.4.2 Bố trí và sử dụng nhân lực
 Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng
nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau:
- Đặt đúng người vào đúng việc
- Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp
- Đào tạo nhân viên
- Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên
- Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc
- Giải quyết các chính sách và thủ tục của Công ty cho nhân viên
- Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên
- Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên
- Bảo vệ sức khỏe của nhân viên.
 Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám Đốc nhân sự
(hoặc Trưởng Phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau:
- Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc nhiên đối
với các Giám đốc điều hành của Công ty về các lĩnh vực nhân sự
- Phối hợp các hoạt động về nhân sự
- Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản lý gia trực tuyến về các vấn đề
nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng
- Lưu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự.
1.2 Nội dung của hoạt động quản trị nhân sự
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 5
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai

1.2.1.1 Khái niệm: là hoạt động nghiên cứu, xác định các vấn đề liên quan đến
nhân sự trong Công ty một cách có hệ thống. Giúp cho Doanh nghiệp thấy rõ phương
hướng và cách thức quản trị nhân lực của mình, bảo đảm cho Doanh nghiệp có được
đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với
những thay đổi trên thị trường để thực hiện công việc có năng suất chất lượng hiệu quả
cao.
1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhận sự
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 6
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược
Dự báo, phân tích
công viêc
Dự báo,
xác định nhu cầu nhân lực
Chính sách
Phân
tíc
h hi
ện tr
ạng
quả
n
trị n
guồn
nh
ân lự
c
Phân tích cung cầu,
khả năng điều chỉnh
Kế hoạch chương trình
Thực hiện:
Thu hút
Đào tạo và phát triển
Trả công và kích thích
Quan hệ lao động
Kiểm tra, đánh giá tình hình
thực hiện
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh
của Doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định theo các bước sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho Doanh nghiệp
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các
mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hay xác định các nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn
hạn)
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các
chính sách, kế hoạch Công ty thực hiện giúp cho Doanh nghiệp thích ứng với các nhu
cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Thực hiện các chính sách, kế
hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của Doanh nghiệp trong năm.
1.2.2 Phân tích công việc
1.2.2.1 Khái niệm
- Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
1.2.2.2 Ý nghĩa của hoạt động phân tích công việc
- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào
và tại sao, các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công
việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp
đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong Doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác
yêu cầu của các công việc, không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không
thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó không thể trả
lương, kích thích họ kịp thời, chính xác.
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 7
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai

1.2.2.3 Nội dung và trình tự thực hiện hoạt động phân tích công việc
- Bảng mô tả công việc: là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm
việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực
hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá
nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở
thích của người thực hiện công việc.
- Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông
tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện
công việc và trả công lao động.
 Trình tự thực hiện hoạt động phân tích công việc:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác
định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.
Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về
mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của Công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ
quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân
tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc,
nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc. Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập. Tùy
theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều
phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn,
bảng câu hỏi.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu
thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác,
đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám
sát tình hình thực hiện công việc đó.
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 8
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự
1.2.3.1 Tuyển mộ nhân sự
- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ
khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục
tiêu của mình.
- Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các
chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công
việc, thù lao lao động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động.
1.2.3.2 Nguồn ứng viên
 Nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ Doanh nghiệp:
- Là cách tìm ra những nhân viên có phẩm chất, có năng lực thực hiện các công
việc mà nhà quản trị cần tìm thông qua bản thành tích công việc được giao mà ra
quyết định.
Ưu điểm: Tuyển người theo cách này có lợi cho tổ chức là nhân viên đã được
thử thách về lòng trung thành, kiểm nghiệm về tinh thần làm việc đồng thời khuyến
khích nhân viên hoạt động, đóng góp sức lực, năng lực cho Công ty.
Nhược điểm: Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong Doanh nghiệp
theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây sức ỳ cho hoạt động của Doanh nghiệp, do
các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và
họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu
không khí thi đua mới. Điều này rất nguy hiểm khi Doanh nghiệp ở trong tình trạng
trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.
 Nguồn ứng viên từ bên ngoài Doanh nghiệp:
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 9
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai

- Khi Công ty cần nhân viên mới cho công việc mà trong nội bộ không có
người phù hợp hay không đáp ứng được thì có thể yêu cầu phòng nhân sự tìm kiếm
người có khả năng, đầy đủ điều kiện từ bên ngoài.
- Các nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Từ bạn bè, người thân của nhân viên, các
nhân viên cũ của tổ chức, ứng viên tự nộp đơn, từ các trung tâm giới thiệu việc
làm, từ các trường Đại Hoc, Cao Đẳng, dạy nghề…
1.2.3.3 Trình tự quy trình tuyển dụng nhân sự
Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 10
Tập hợp nhu cầu
Phê duyệt
Yêu cầu lao động
Thông báo tuyển dụng
Tập hợp hồ sơ
Phỏng vấn lần 2, xác minh
điều tra, ra quyết định tuyển
dụng, bố trí công việc
Theo dõi quản lý và lưu
hồ sơ
Phê duyệt
Điều chuyển nội bộ
Lập kế hoạch tuyển dụng
Trả hồ sơ
Xem xét hồ sơ,phỏng vấn
sơ bộ
Kết thúc
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai

 Mục đích: Quy trình được lập ra nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân sự, tuyển
đúng người thích hợp với công việc được giao, giảm chi phí huấn luyện, giảm
rủi ro trong kinh doanh, nhân viên được giao việc đúng khả năng, giảm bớt
được tình trạng nhân viên tự ý nghỉ việc.
 Nội dung cơ bản của quy trình tuyển dụng nhân sự:
- Tập hợp nhu cầu: người đề nghị nhu cầu trực tiếp ghi nhu cầu theo phiếu đề
nghị nhân sự sau đó chuyển trực tiếp cho quản lý bộ phận nhân sự. Bộ phận nhân sự
xem xét và chuyển cho Tổng Giám Đốc xem và phê duyệt.
- Lập kế hoạch tuyển dụng: sau khi được Tổng Giám Đốc phê duyệt, quản lý
phòng Nhân Sự tiến hành lên kế hoạch tuyển dụng theo BM của từng Công ty.
- Thông báo tuyển dụng: sau khi kế hoạch được phê duyệt, phòng nhân sự tiến
hành thông báo tuyển dụng qua báo, đài, các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường
đào tạo hoặc niêm yết với yêu cầu cụ thể như: các hồ sơ xin việc bao gồm những gì,
mức lương khởi điểm, địa điểm làm việc,địa điểm và thời gian tiếp nhận hồ sơ…
- Tiếp nhận kiểm tra hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ: phòng nhân sự tiếp nhận hồ sơ,
kiểm tra xem xét sàn lọc các hồ sơ của ứng viên: ứng viên có đủ hồ sơ hay không, có
bằng cấp chuyên môn, kinh nghiệm để đáp ứng được công việc hay không…những
ứng viên có đủ yêu cầu phòng nhân sự sẽ lập danh sách riêng và làm thông báo mời
tham dự phỏng vấn gửi cho các ứng viên.
- Phỏng vấn: Phòng nhân sự chuyển ứng viên cho người phỏng vấn để kiểm tra
hồ sơ, chuyên môn, kinh nghiệm làm việc. Tùy trường hợp người phỏng vấn sẽ phỏng
vấn, trắc nghiệm trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề của ứng viên.
- Tiếp nhận, bố trí công việc: Phòng nhân sự tiến hành gửi quyết định tuyển
dụng đến ứng viên đạt yêu cầu, sắp xếp, bố trí công việc, tiến hành thời gian thử việc
cho nhân viên.
1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân sự
1.2.4.1 Khái niệm
- Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được
chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 11
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai

- Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai. Có thể
cho người đó chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
- Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc
mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
- Ba bộ phận hợp thành của Giáo dục – Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực là cần
thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người. Vì vậy,
phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và phát
triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt
động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài: học
việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề.
1.2.4.2 Phân tích các hình thức đào tạo nhân sự
- Đào tạo phát triển là một quá trình không bao giờ dứt. Các bước tiến hành
thông thường là:
• Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
• Ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể
• Lựa chọn các phương pháp thích hợp
• Lựa chọn các phương tiện thích hợp.
- Việc đào tạo nhân viên trong một Doanh nghiệp có thể thực hiện qua 3 giai
đoạn: - Đào tạo mới đầu nhận việc
- Đào tạo trong lúc đang làm việc: (1) vừa làm vừa học, và (2) tạm ngưng
công việc để học
- Đào tạo cho công việc tương lai.
1.2.4.3 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
- Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt động quan
trọng trong QLNS. Nó giúp cho Công ty có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và
phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định không nhỏ sự
thành công của Công ty, Xí nghiệp.
- Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc quan
trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 12
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai

giúp nhà quản lý trả lương một cách công bằng. Những việc đánh giá sơ sài theo cảm
tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản lý nhân sự.
 Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bước:
- Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc
- Huấn luyện những người làm công tác đánh giá
- Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp
- Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc
- Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá.
1.2.5 Động viên và duy trì nguồn nhân sự
1.2.5.1 Khái niệm và vai trò động viên
- Khái niệm: Động viên là tạo ra sự nỗ lực ở nhân viên trong quá trình thực
hiện nhiệm vụ của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn lợi ích cá nhân. Biết cách động viên
đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong thái độ và hành vi của con người,trên cơ sở đó
các mục tiêu được thực hiện. Muốn động viên được nhân viên, nhà quản trị phải tạo ra
động lực thúc đẩy họ làm việc.
- Vai trò của động viên: Mỗi cá nhân là một thế giới riêng, họ mang trong
mình những tính cách riêng, có những nhu cầu, tham vọng và tiềm năng rất khác nhau.
Mục đích làm việc của họ khác nhau, nhu cẩu của cá nhân họ ở các thời điểm khác
nhau. Trong quá trình làm việc sẽ có một lúc nào đó động cơ ban đầu sẽ không còn
sức hấp dẫn nhân viên, họ sẽ rơi vào tình trạng bất mãn, chán nản dẫn đến việc làm
không hiệu quả hoặc rời bỏ tổ chức. Do đó nhà quản trị phải nhạy bén, linh hoạt, xác
định và dự báo đúng nhu cầu cao nhất của nhân viên ứng với mọi thời điểm từ đó làm
cơ sở đưa ra các chiến lược mới tạo nên động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc.
1.2.5.2 Động viên bằng vật chất
- Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc, vất vả khi họ được
trả lương cao hơn và có thể tuân theo mức sản xuất ấn định. Đây cũng là một hình thức
động viên có ý nghĩa nhất đối với người lao động, được trả thù lao xứng đáng với sức
lao động họ bỏ ra điều này cũng góp phần làm hài lòng và tăng năng suất lao động
hơn. Quan tâm chăm sóc không những cho người lao động mà còn cả người thân của
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 13
Khóa Luận Tốt Nghiệp GVHD:Ths. Nguyễn Thị Tuyết Mai

họ, người lao động sẽ yên tâm và nhiệt tình khi làm việc, họ sẽ cố gắng hoàn thành
công việc thật tốt và có hiệu quả. Các hình thức trả lương:
 Lương sản phẩm cá nhân
 Lương sản phẩm tập thể
 Lương sản phẩm gián tiếp
 Lương sản phẩm có thưởng
 Lương khoán
 Lương theo doanh thu
 Lương theo thời gian
- Ngoài hình thức động viên bằng cách trả lương còn có các hình thức khác
như: Các hình thức thưởng: thưởng khi vượt mức sản lượng, thưởng rút ngắn
thời gian hoàn thành, thưởng chỉ tiêu nâng cao chất lượng sản phẩm, thưởng
cho tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, thưởng định kỳ…
- Phúc lợi, phụ cấp: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, trượt giá…
1.2.5.3 Động viên bằng tinh thần
 Động viên thông qua thiết kế công việc: Một công việc sẽ thực hiện hai chức
năng liên quan với nhau: Nó là đơn vị năng suất đối với tổ chức và đơn vị nghề
nghiệp đối với cá nhân. Thiết kế công việc tốt phải thỏa mãn hai chức năng:
• Bố trí người đúng việc: thiết kế công việc rồi bố trí người phù hợp vào
làm công việc đó với yêu cầu: Phù hợp với năng lực, với tính khí và tạo
được sự hòa hợp tâm lý giữa các thành viên trong nhóm.
• Bố trí việc đúng người: thiết kế công việc phù hợp với những người mà
tổ chức có. Vì vậy yêu cầu công việc phải đa dạng, cần nhiều kỹ năng,
bảo đảm có ý nghĩa và tạo ra sự thống nhất nhiệm vụ chung của tổ chức.
 Động viên thông qua cơ hội thăng tiến
 Động viên thông qua sự tham gia của người lao động
 Động viên thông qua cách dùng người
1.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
1.2.6.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự
SVTH: Nguyễn Thu Phương Trang 14