Luận văn tốt nghiệp
mà Công ty khi tuyển nhân viên mới, họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu các
kỹ năng nào. ít khi một Công ty nào tuyển đợc ngời mới có đầy đủ trình độ
phù hợp theo bản " Job Specification". Dù lâu nay, những ngời mới đợc tuyển
phải qua một thời kỳ đào tạo. Qua đào tạo mới giúp họ đáp ứng kịp thời sự đổi
mới của công việc. Vì vậy, đào tạo và phát triển trở thành công việc tất yếu của
mỗi doanh nghiệp hiện nay.
Tuy nhiên các nhà quản trị ít để ý , đó là định hớng nghề nghiệp hay cho
công nhân đáp ứng những thay đổi đang xảy ra, và tiên đoán những thay đổi
trong tơng lai liên quan đến tay nghề của nhân viên.
3.2. Đào tạo đáp ứng sự thay đổi
Sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức là sự tất yếu xảy ra, tổ chức nào thích
ứng một cách năng động (dunamic) với những thay đổi, tổ chức đó dễ thành
công nhất.
Tiến trình thay đổi trong một tổ chức ( hình 1):
Đây là tiến trình biểu hiện sự thay đổi trong tổ chức trong từng thời kỳ
kinh doanh, để đáp ứng nhu cầu thay đổi đó đào tạo đóng một vai trò quan
trọng để hợp lý hoá sự thay đổi. Đào tạo tạo ra sự phù hợp, nó là bớc đệm mới
cho một sự phát triển cao hơn cả về chất và về lợng. Do vậy, ngời lãnh đạo
phải nắm đợc sự thay đổi và xác định đợc nhu cầu đào tạo để đáp ứng sự thay
đổi đó.
Sự thay đổi trong tổ chức không bao giờ diễn ra một cách êm ái phẳng
lặng. Khi cấp lãnh đạo đã ý thức đợc nhu cầu cần phải thay đổi thì họ phải lựa
chọn phơng pháp đào tạo cho thích hợp, tức thì tổ chức sẽ nảy sinh một lực
đối kháng - lực của những ngời sợ thay đổi khi họ thấy sự thay đổi không còn
đáp ứng nhu cầu của họ. Điều đó dẫn đến một sự đối kháng đối với những tiềm
ẩn trong Công ty.
Để giảm bớt sự đối kháng này cần phải:
- Tạo sự tin tởng nơi công nhân, họ phải biết cách giải thích sao cho ng-
ời công nhân thấy hợp lý và có lợi cho cá nhân mình đồng thời cũng có lợi cho
Công ty.
- Cấp quản trị nên công khai hoá việc đổi mới.
- Tạo điều kiện cho công nhân tham gia vào các buổi thảo luận về sự thay
đổi hay đổi mới một cách công khai, sự phản kháng có thể giảm đi và đôi khi
không còn nữa.
5
Luận văn tốt nghiệp
Chỉ khi nào chúng ta giải quyết vấn đề đối kháng thì các chơng trình đào
tạo và phát triển mới đạt đợc kết quả tốt. Và chỉ khi đó chúng ta mới nên tiến
hành sự thay đổi, và sau cùng điều cốt lõi là cấp quản trị cao nhất phải ủng hộ
và tạo điều kiện cho chơng trình đào tạo và phát triển.
Do vậy, vấn đề đào tạo và phát triển để đáp ứng sự thay đổi đối với bất kỳ
một Công ty nào là điều tất nhiên, phải thực hiện nó thì Công ty mới đứng
vững đợc, nếu không thể đáp ứng đợc tất nhiên sẽ bị diệt vong.
6
Luận văn tốt nghiệp
Môi trờng bên ngoài.
Môi trờng bên trong.
Hình 1- Tiến trình thay đổi của tổ chức
3.3. Tính cấp thiết của đào tạo và phát triển
Trong nền kinh tế thị trờng, sức lao động đợc nhìn nhận theo một quan
điểm mới. Nó đợc coi là một loại hàng hoá đặc biệt, là một yếu tố đầu vào của
quá trình sản xuất kinh doanh. Với cách nhìn nhận nh vậy, một yêu cầu đợc
đặt ra với các nhà doanh nghiệp là phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
nh thế nào để có thể sử dụng tối đa hoá nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngời lao động hiểu rõ hơn về
công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của
mình một cách tự giác hơn, với thái độ nghiêm túc hơn, cũng nh nâng cao khả
năng thích ứng của họ với công việc trong tơng lai.
7
Thấy đợc môi trờng
cần thay đổi
Lựa chọn phơng pháp
ĐT-PT thích hợp
Giảm bớt sự đối kháng
với thay đổi
Thực hiện sự thay đổi
Triển khai chức vụ mới
Đánh gía sự hiệu quả
của ĐT-PT
Luận văn tốt nghiệp
Đào tạo và phát triển là một vấn đề sống còn của mỗi quốc gia, là một
nhu cầu không thể thiếu với bất kỳ loại hình tổ chức doanh nghiệp nào. Một xã
hội tồn tại đợc hay không là do đáp ứng đợc thay đổi hay không. Một doanh
nghiệp tiến hay lùi là do các nhà quản lý doanh nghiệp có thấy đợc sự thay đổi
để kịp thời đào tạo và phát triển nguồn lực của doanh nghiệp mình. Trong thời
đại mà khoa học công nghệ tiến bộ nhanh nh vũ bão, một doanh nghiệp muốn
thành đạt, một đất nớc muốn tăng trởng, phát triển nhanh thì đều cần phải tạo
đợc cho mình một nguồn lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tơng
xứng. Có vậy mới đáp ứng đợc yêu cầu về kỹ thuật, công nghệ ngày càng hiện
đại và phát triển.
Cùng với sự thay đổi của cơ chế thị trờng thì sự mở rộng hiệp tác về kinh
tế ngày càng phát triển, hàng hoá đợc giao lu một cách rộng rãi. điều này rất
thuận tiện cho việc xuất khẩu hàng hoá cũng nh thu hút sự đầu t của nớc ngoài.
Song để làm đợc điều này thì đòi hỏi phải có đợc nguồn lực có trình độ chuyên
môn kỹ thuật cao cũng nh trình độ quản lý giỏi.
Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của
nền kinh tế thì nguồn lực con ngời là yếu tố cơ bản nhất. Bởi lẽ, khi đã có trình
độ văn hoá, kỹ thuật, nghiệp vụ cao, có tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết định
để sử dụng phơng pháp công nghệ hiện đại. Nguồn nhân lực này vừa là ngời
sáng tạo ra, vừa là ngời sử dụng các phơng tiện, phơng pháp công nghệ để đạt
đợc lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ.
Nguồn nhân lực nh vậy cần đợc đào tạo, giáo dục nâng cao trình độ và cần đợc
sử dụng một cách đầy đủ, có hiệu quả, cần phải đầu t để đào tạo và bồi dỡng
lại đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật, chuẩn bị kế hoạch để phát triển đào tạo
mới có chất lợng cao nhằm đáp ứng kịp thời sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật
cũng nh việc chuyển đổi cơ chế, mở rộng thị trờng. Từ quản lý một doanh
nghiệp, một tổ chức đến quản lý một quốc gia mà coi nhẹ phát triển nguồn
nhân lực thì thế nào cũng bị trì trệ. Đối ngoại thì không đủ sức cạnh tranh,
không thích ứng đợc với những biến động nhanh chóng mà đối nội thì năng
suất lao động, hiệu suất công tác đều giảm sút. Vì vậy, nên đào tạo và phát
triển nguồn lực là một nhu cầu cần thiết và cấp bách đối với mỗi doanh nghiệp.
Đào tạo là hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của
nhân viên đối với công việc hiện hành hay trớc mắt. Phát triển bao gồm các
8
Luận văn tốt nghiệp
hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó
thay đổi và phát triển trong tơng lai.
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo ngời lao động là để chuẩn bị cho con ngời
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của họ một cách tự giác và tốt hơn, có những
am hiểu hơn về công việc của họ, phát triển một thái độ hợp tác tự nguyện giữa
những ngời lao động và bộ phận quản lý. Nó cũng phát triển những kỹ năng và
những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo một sự hợp tác đầy
đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dới của họ.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề phức tạp bởi vì có rất
nhiều hoạt động đào tạo và phát triển khác nhau. Để hiểu đợc vai trò của đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp điều quan trọng là phải
nhận thức đợc các hoạt động đào tạo và phát triển và mục đích của mỗi hoạt
động. Mục đích của những hoạt động đó gồm:
Thứ nhất: Định hớng cho ngời đợc đào tạo. Mục đích của loại hình đào
tạo này là nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những kiến thức mới. Nó bao gồm việc
phổ biến cho những ngời lao động mới về chơng trình phúc lợi của doanh
nghiệp và giải thích cho họ về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Thứ hai: Phát triển kỹ năng, có nhiều công việc phải sử dụng những kỹ
năng mới. Những ngời lao động mới cần đạt đợc những kỹ năng mới khi công
nghệ thay đổi, công việc phức tạp hơn.
Thứ ba: Đào tạo trong điều kiện an toàn, loại hình đào tạo đợc thiết kế
một cách an toàn nhất, tránh tai nạn lao động xảy ra và tuân thủ theo một nội
quy đề ra. Ngời lao động sẽ không đợc phép thực hiện bất cứ một công việc
nào cho đến khi họ biết cách thực hiện công việc một cách đảm bảo an toàn.
Thứ t: Giáo dục về chuyên môn kỹ thuật. Mục đích của loại hình đào tạo
này là tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề nghiệp. Bởi vì, cùng với sự tiến
bộ của khoa học kỹ thuật, những ngời lao động có chuyên môn kỹ thuật cần đ-
ợc đào tạo lại theo từng thời kỳ. Việc đào tạo này bao gồm việc trang bị kiến
thức mới đợc đa vào ứng dụng gần đây nhất.
Với vai trò quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trị nguồn
nhân lực, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho việc cải tiến kỹ
năng , trình độ của ngời lao động, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Quá trình đào tạo và phát triển thành công sẽ đem lại những lợi ích:
9
Luận văn tốt nghiệp
+ Cải tiến về năng suất, chất lợng hiệu quả công việc.
+ Giảm thời gian thực tập cho ngời lao động để đạt đợc tiêu chuẩn công
việc.
+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
+ Đạt đợc yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
+ Giảm bớt tai nạn trong lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn
chế của con ngời hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay điều kiện làm
việc.
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngời chủ chốt
do có nguồn đào trạo dự trữ để thay thế.
Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển là việc làm hết sức cần thiết
đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào.
4. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển
Nền kinh tế của nớc ta trải qua bao biến đổi thăng trầm, không ngừng tiến
bộ về công nghệ, biến đổi về cơ cấu kinh tế cùng với xu thế hội nhập trong
giai đoạn hiện nay thì đào tạo và phát triển trở thành nhân tố quyết định sự
thắng lợi. Đào tạo và phát triển nhằm từng bớc phát triển và nâng cao chuyên
môn nghiệp vụ của ngời lao động, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ
trong từng giai đoạn nhất định một cách toàn diện. Xuất phát từ lợi ích yêu cầu
đó, đòi hỏi doanh nghiệp phải có một đội ngũ công nhân giỏi, có trình độ, có
năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực
hiện đợc điều đó đào tạo và phát triển cần dựa trên một số nguyên tắc sau:
- Thứ nhất, con ngời sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi ngời
trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thờng xuyên phát triển
để giữ vững sự tăng trởng của doanh nghiệp cũng nh cá nhân họ.
- Thứ hai, mỗi ngời đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi ngời là một con ngời
cụ thể, khác với những ngời khác và đều có khả năng đóng góp những sáng
kiến.
- Thứ ba, lợi ích của ngời lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể
kết hợp đợc với nhau.
- Thứ t, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo ngời lao động là một sự đầu
t sẽ sinh lời đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là phơng tiện để
đạt đợc sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
10
Luận văn tốt nghiệp
5. Nhân tố ảnh hởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty là một hoạt động cần
thiết, lâu dài và có tính chiến lợc, nó cần có khoảng thời gian xác định nên
quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bị tác động bởi những nhân tố
sau:
Thứ nhất, là nhân tố con ngời: con ngời ở đây đợc hiểu là những con ng-
ời chuyên trách về lĩnh vực đào tạo và phát triển lẫn những ngời làm trong
Công ty. Những ngời cán bộ phải là những ngời có trình độ chuyên môn cao,
có kinh nghiệm để tổ chức thực hiện chơng tình đào tạo và phát triển còn
những ngời lao động phải là những ngời có lòng nhiệt tình, có ý thức và có ý
muốn cầu tiến. Do vậy, cán bộ chuyên trách trong Công ty phải đợc lựa chọn
kỹ lỡng, đủ tiêu chuẩn đặt ra để có thể đáp ứng yêu cầu công việc và phải khơi
dậy lòng ham muốn học hỏi nâng cao trình độ của ngời lao động.
Thứ hai, là nhân tố tổ chức bộ máy quản lý: cơ cấu tổ chức bộ máy, chức
năng nhiệm vụ của các phòng ban trong các doanh nghiệp đều có đặc điểm
riêng, đòi hỏi đào tạo phải đáp ứng đợc yêu cầu đa dạng đó thì hoạt động của
bộ máy doanh nghiệp mới có hiệu quả.
Thứ ba, là nhân tố cơ sở vật chất và công nghệ: nhân tố này giúp cho
công việc đào tạo về mặt kỹ thuật rất nhiều, đảm bảo một môi trờng, điều kiện
hoàn cảnh thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển, nâng cao đợc sự thích
ứng và khả năng làm việc của ngời lao động.
Thứ t, là nhân tố đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty: mỗi doanh
nghiệp khác nhau thì có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau, phù hợp với
sản phẩm mà doanh nghiệp đó sản xuất do đó nhu cầu đào tạo, cơ cấu đào tạo
của họ cũng khác nhau, tuỳ từng thời kỳ, giai đoạn mà đặc điểm sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp thay đổi mà hoạt động đào tạo đáp ứng nhu cầu đó
cũng thay đổi theo.
Ngoài ra còn các nhân tố khác cũng góp phần hỗ trợ và giải quyết các
khâu của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nh: nhân tố về tổ chức lao động trong doanh nghiệp, nhân tố điều kiện lao
động của doanh nghiệp và ý thức lao động của ngời lao động trong sự gắn kết
với doanh nghiệp, nhân tố cạnh tranh trên thị trờng
II- Phơng pháp đào tạo và phát triển
11
Luận văn tốt nghiệp
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phơng pháp đào tạo và phát triển. Nhìn
chung tên gọi mỗi phơng pháp có thể khác nhau, nhng cách đào tạo và phơng
pháp đào tạo tơng đối giống nhau. Đây là các phơng pháp có thể áp dụng tại
Việt Nam trong giai đoạn trớc mắt cũng nh trong tơng lai.
Các phơng pháp đào tạo rất đa dạng phù hợp với từng đối tợng từ sinh
viên thực tập tới công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất
(kiểm soát viên, quản đốc phân xởng) đến cấp quản trị trung cấp và cao cấp.
1. Căn cứ vào đối tợng đào tạo ngời ta chia ra hai loại
Phơng pháp đào tạo công nhân rất đơn giản đó là các phơng pháp nh: đào
tạo tại chỗ theo kiểu kèm cặp, đào tạo học nghề, đào tạo bằng các dụng cụ mô
phỏng và đào tạo xa nơi làm việc.
Phơng pháp đào tạo cán bộ quản lý: Trò chơi kinh doanh, điểm quản trị,
Hội nghị/ thảo luận, huấn luyện tại bàn giấy .
1.1. Các phơng pháp đào tạo cấp quản trị
a) Phơng pháp dạy kèm ( Coaching)
Đây là một phơng pháp đào tạo tại chỗ ( on-the-job approach) để phát
triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số Công ty lập ra các chức vụ
phụ tá hay trợ lý (assistant to) cũng nhằm mục đích này. Cá nhân đợc cử chức
vụ này trở thành ngời học và theo sát cấp trên của mình. Ngoài cơ hội quan
sát, cấp dới này cũng đợc chỉ định một số việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng
làm quyết định (decision making skills). Để đạt đợc kết quả, các cấp quản trị
dạy kèm này phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục
tiêu của cơ quan. Họ phải là những ngời mong muốn chia xẻ thông tin với cấp
dới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc huấn luyện này.
Mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tởng lẫn nhau.
b) Các trò chơi kinh doanh ( Bussiness Games)
Các trò chơi kinh doanh hay còn gọi là các trò chơi quản trị (Management
games) là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành. Các cuộc mô
phỏng ( simulations) này cố gắng lập lại yếu tố đợc lọc lựa theo một tình
huống đặc biệt nào đó, và sau đó những ngời tham dự chơi trò chơi đó, sau đó
những ngời tham dự chơi trò chơi đó. Thờng các trò chơi kinh doanh này bao
gồm hai hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh nhau trong một thị trờng sản phẩm
nào đó. Các ngời tham dự sẽ thủ các vai Tổng giám đốc, kiểm toán viên
(controller) và phó Tổng giám đốc phụ trách Marketing. Họ đa ra các quyết
12
Luận văn tốt nghiệp
định ảnh hởng đến các loại giá cả, khối lợng sản phẩm hay sản lợng, và các
mức độ tồn kho. Kết quả của các quyết định này đợc một chơng trình máy vi
tính xử lý. Các tham dự viên có thể thấy ngay các quyết định của họ ảnh hởng
đến các nhóm khác nh thế nào.
c) Điển cứu quản trị ( Case Study)
Điển cứu quản trị hay nghiên cứu trờng hợp điển hình hoặc điển quản trị
học hay còn gọi là trờng hợp điển hình là một phơng pháp đào tạo sử dụng các
vấn đề kinh doanh nan giải đã đợc mô phỏng theo thực tế để cho các học viên
giải quyết. Từng cá nhân sẽ nghiên cứu kỹ các thông tin cho sẵn và đa ra quyết
định. Phơng pháp điển quản trị đợc áp dụng trong lớp học có một giảng viên
đóng vai trò điều khiển sinh hoạt ( facilitator).
d) Phơng pháp hội nghị (conference Method)
Phơng pháp hội nghị hay còn gọi là phơng pháp thảo luận (discussion
method) là một phơng pháp huấn luyện đợc sử dụng rộng rãi, trong đó các
thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề.
Thông thờng ngời điều khiển là một cấp quản trị nào đó. Vị này có nhiệm vụ
giữ cho cuộc thảo luận đợc trôi chảy và tránh để cho một vài ngời nào đó ra
ngoài đề. Khi thảo luận, vị này lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu
giải quyết vấn đề. Khi họ không giải quyết đợc vấn đề , vị này sẽ đóng vai trò
nh một ngời điều khiển sinh hoạt học tập (facilitator of learning).
Ưu điểm của phơng pháp này là các thành viên tham gia không nhận thấy
mình đang đợc huấn luyện. Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các
hoạt động hàng ngày của họ tạo ra sự linh hoạt và phát triển rất xuất sắc.
e) Phơng pháp mô hình ứng xử ( Behavior Modeling)
Phơng pháp mô hình ứng xử sử dụng các băng vi deo đợc soạn thảo đặc
biệt để minh hoạ xem các nhà quản trị đã hành xử thế nào trong các tình huống
khác nhau và để phát triển các kỹ năng giao tiếp ( interpersonal skills). Các
học viên học bằng cách quan sát các hoạt động của mô hình đó. Chẳng hạn nh
trong băng mô tả một kiểm soát viên nào đó đóng vai trò kỹ luật một nhân viên
đã báo cáo trễ. Bởi vì, các tình huống trên băng video là những điển hình các
vấn đề khó khăn của xí nghiệp, cho nên các thành viên có thể liên hệ với thái
độ ứng xử đối với các công việc của riêng mình.
Đặc tính quan trọng nhất của các nhà quản trị đạt đợc thành tích cao là họ
đặt các tiêu chuẩn cho chính họ và cho ngời khác. Đây là điểm mấu chốt của
13
Luận văn tốt nghiệp
mô hình ứng xử. Mặc dầu đây là một phơng pháp tơng đối mới, nhng hiện nay
có thể hiện một khả năng đào tạo cao.
f) Kỹ thuật nghe nhìn ( Audiovisual Techniques)
Ngày nay nhiều Công ty xí nghiệp sử dụng kỹ thuật nghe nhìn nh phim
ảnh, truyền hình khép kín ( closed circuit TV), băng nghe, băng nghe nhìn
trong các trơng trình đào tạo, huấn luyện. Phơng pháp nghe nhìn tốn hơn các
bài giảng chính quy, nhng nó có nhiều u điểm hơn hẳn vì nó có hình ảnh minh
họa, có thể đi chiếu lại, có thể ngng lại để giải thích thêm.
g) Sinh viên thực tập (Internships)
Chơng trình thực tập sinh là một phơng pháp theo đó các sinh viên đại
học dành thời gian đi học tại lớp và làm việc tại một cơ quan xí nghiệp nào đó.
Theo quan điểm của các nhà quản trị (Ban giám đốc), chơng trình thực tập sinh
là một phơng tiện rất tốt để quan sát một nhân viên có tiềm năng trong lúc làm
việc. Đây là dịp các cấp quản trị có nhiều thông tin để biết một ứng viên nhiều
hơn là các cuộc phỏng vấn tuyển dụng. Từ các thông tin này, các nhà quản trị
đó quyết định tuyển lựa và sắp xếp sinh viên đó đến xin việc và phải qua các
cuộc trắc nghiệm phỏng vấn.
h) Phơng pháp đào tạo tại bàn giấy (In- basket Training)
Phơng pháp đào tạo bàn giấy hay đào tạo xử lý công văn giấy tờ đang là
một phơng pháp mô phỏng trong đó thành viên đợc cấp trên giao cho một số
hồ sơ giấy tờ kinh doanh nh các bản thông t nội bộ, cặp các bản ghi nhớ
(memoranda), các bản tờng trình báo cáo (reports), và các tin tức do các cuộc
điện đàm điện thoại gửi lại. Các loại giấy tờ này là các loại hồ sơ điển hình đa
qua bàn giấy của một quản trị gia. Các hồ sơ này không đợc sắp xếp theo một
thứ tự đặc biệt nào và cần phải sắp xếp phân loại từ loại cần xử lý khân cấp tới
loại cần xử lý bình thờng. Học viên đợc yêu cầu xem các thông tin nêu trên và
sắp xếp theo thứ tự u tiên. Đây là một phơng pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản
trị giải quyết vấn đề có tính cách thủ tục một cách nhanh gọn đồng thời giúp
cho nhà quản trị biết cách làm việc một cách khoa học.
i) Phơng pháp đóng kịch (Role Playing)
Đây là một kỹ thuật đa ra một vấn đề nan giải nào đó- có thật hay trong t-
ởng tợng- rồi sau đó vấn đề đợc phân vai một cách tự nhiên. Các thành viên có
thể đóng một vai nào đó trong cơ cấu tổ chức trong một tình huống nhất định
naò đó và sau đó nhập đúng vai trò đó và sau đó có sự đổi vai nhằm cung cấp
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét