Khóa luận tốt nghiệp
- Đào tạo người giám sát và quản lý: là đào tạo cho những người giám sát và
quản lý những về cách ra quyết định hành chính, giao tiếp, giải quyết vấn đề, tạo
động lực trong lao động cũng như cách làm việc với con người.
3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm:
3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo là gì.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định xem cần phải tiến hành đào tạo ở bộ phận
nào, phòng ban phân xưởng nào, vào thời gian nào, loại lao động nào, cán bộ quản lý
hay công nhân sản xuất, số người cần đào tạo là bao nhiêu. Xác định nhu cầu đào tạo
không những về số lượng mà còn cần phải xác định xem đào tạo những nội dung gì,
đào tạo những kiến thức kỹ năng gì cho từng loại đối tượng.
3.1.2 Cơ sở để xác định chính xác nhu cầu đào tạo
3.1.2.1. Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích doanh nghiệp trước hết phải phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cả trong ngắn hạn và dài hạn để xác định được
nhu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian tới, trên cơ sở đó xác
định được nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo tập trung vào lĩnh vực nào, bộ phận
nào, loại lao động nào với số lượng là bao nhiêu người.
Tiếp đó phải tiến hành phân tích các chỉ tiêu như năng suất lao động, chất lượng
thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt, thuyên chuyển, các vị trí làm
việc còn trống từ đó phát hiện ra các vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định
xem những vấn đề nào có thể khắc phục thông qua đào tạo.
3.1.2.2. Phân tích công việc:
Phân tích công việc là xác định những nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức, kỹ năng
và các hành vi cần thiết mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc. Đây
là cơ sở để so sánh với trình độ hiện tại người lao động đang có từ đó xác định được
những gì cần phải đào tạo cho người lao động để thực hiện công việc một cách có
hiệu quả.
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
5
Khóa luận tốt nghiệp
3.1.2.3. Phân tích con người:
Phân tích con người là việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao
động và so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc để xem họ đang đạt ở mức độ
nào. Nếu kết quả thực hiện công việc của họ chưa đáp ứng được tiêu chuẩn thực hiện
công việc thì phải tiến hành phân tích xem nguyên nhân là tại sao, có phải là do thiếu
hụt kiến thức, kỹ năng và năng lực để đáp ứng được yêu cầu công việc không, và
thiếu ở mức độ nào. Từ đó xác định được cần phải đào tạo cho họ những kiến thức
kỹ năng gì và đào tạo ở mức độ nào.
Ngoài ra, phân tích con người còn thông qua việc điều tra người lao động về
mong muốn của họ được đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì để họ có thể thực hiện
công việc tốt hơn. Nếu các kiến thức kỹ năng được đào tạo phù hợp với mong muốn
của người lao động thì kết quả đào tạo cao hơn do họ sẽ có ý thức cố gắng học tập.
3.1.3. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.
3.1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật:
a/ Phương pháp tính toán:
Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật trước hết cần xác định nhu cầu
công nhân kỹ thuật cần thiết để đáp ứng yêu cầu kế hoạch. Có thể tính toán nhu cầu
công nhân kỹ thuật cần thiết theo 3 phương pháp sau:
Phương pháp tính căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần
thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ
thuật tương ứng.
(
2
)
KT
i
: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i.
2
2. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao
động - Xã hội –trang 174
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
KT
i
=
T
i
Q
i
.
H
i
6
Khóa luận tốt nghiệp
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản xuất.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân kỹ thuật thuộc
nghề (chuyên môn) i.
Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc,thiết bị kỹ thuật cần
thiết cho sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kỹ thuật và hệ số
ca làm việc của máy móc thiết bị.
(
3
)
SM : Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ kế hoạch.
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N : Số lượng máy móc trang thiết bị do một công nhân kỹ thuật phải phục vụ.
Phương pháp chỉ số.
(4)
I
KT
: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật ở kỳ kế hoạch
I
SP
: Chỉ số tăng sản phẩm
I
t
: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số.
I
w
: Chỉ số tăng năng suất lao động
3
, 4 : Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB
Lao động - Xã hội –trang 174
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
KT
=
SM . H
ca
N
I
KT
=
I
SP
. I
t
I
w
7
Khóa luận tốt nghiệp
Phương pháp này không chính xác bằng 2 phương pháp trên nên chỉ được dùng
để xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật trong các kế hoạch dài hạn ở các công ty có
quy mô lao động lớn.
Sau khi đã xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết, sẽ xác định được
nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật như sau:
Trong đó nhu cầu thay thế bao gồm những người sẽ nghỉ hưu, nghỉ việc, chuyển
công tác, mất sức lao động Số công nhân kỹ thuật hiện có và nhu cầu thay thế được
xác định thông qua báo cáo thống kê lao động hàng năm.
b/ Phương pháp quan sát thực tế:
Đây là phương pháp quan sát trực tiếp hành vi công tác thực tế của người lao
động tại nơi làm việc theo các tiêu thức: số lượng, chất lượng công việc, tốc độ làm
việc, tính thành thạo và chính xác trong động tác, kỹ năng thao tác các thiết bị từ đó
xác định những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần phải đào tạo cho người lao động.
c/ Phương pháp phân tích tư liệu:
Đây là phương pháp căn cứ vào các văn bản như kế hoạch nguồn nhân lực, các
bản mô tả công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao
động để xác định nhu cầu đào tạo. Thông qua việc đánh giá tình hình thực tế thực
hiện công việc của người lao động và so sánh với những qui định trong các bản phân
tích công việc sẽ xác định được cần phải đào tạo những gì cho người lao động.
d/ Phương pháp điều tra phỏng vấn:
Đây là phương pháp sử dụng bảng hỏi để điều tra nhu cầu đào tạo. Bảng hỏi gồm
các câu hỏi được thiết kế căn cứ vào các bản phân tích công việc. Sau đó phát bảng
hỏi cho những người được điều tra để họ trả lời. Thông qua các kết quả trong bảng
hỏi có thể xác định được nhu cầu đào tạo.
Ngoài ra có thể tiến hành điều tra hoặc phỏng vấn những người có liên quan như
lãnh đạo cấp trên, đồng nghiệp, hay cấp dưới để biết được nhu cầu đào tạo của một
người lao động nào đó.
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết - Số hiện có + Nhu cầu thay thế
8
Khóa luận tốt nghiệp
3.1.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý
Việc xác định nhu cầu cán bộ quản lý thường phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược
chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách
tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, thăng tiến Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý được xác
định thông qua kết quả thực hiện công việc và so sánh với các bản phân tích công
việc. Những người thực hiện công việc chưa tốt sẽ được tiến hành đào tạo bồi dưỡng
để hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn. Còn những cán bộ quản lý đang thực hiện
tốt công việc hiện tại, có khả năng phát triển sẽ được đào tạo, bồi dưỡng để có thể đề
bạt vào những vị trí công việc cao hơn. Bên cạnh đó, nên sử các phương pháp điều
tra phỏng vấn, phương pháp quan sát thực tế.
3.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành xác định mục tiêu đào tạo.
Đó là xác định xem cần đào tạo những kiến thức kỹ năng gì cho người lao động và
đào tạo ở mức độ nào và trình độ của học viên sau quá trình đào tạo. Khi xác định
mục tiêu đào tạo cũng cần xác định số lượng học viên là bao nhiêu, là những đối
tượng nào, cơ cấu học viên như thế nào, thời gian và địa điểm đào tạo
Mục tiêu đào tạo là cơ sở định hướng cho hoạt động tổ chức đào tạo nguồn nhân
lực, là cơ sở để thiết kế nội dung chương trình đào tạo và là cơ sở để đánh giá chất
lượng và hiệu quả của công tác đào tạo. Do đó mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao
nhiêu thì công tác đào tạo càng đạt kết quả cao bấy nhiêu.
3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là việc lựa chọn đúng người cần đào tạo cho phù hợp với nhu cầu và mục tiêu
đào tạo, vì nếu lựa chọn không đúng người cần đào tạo sẽ gây ra lãng phí thời gian,
tiền bạc trong khi hiệu quả của đào tạo thấp và thậm chí là vô nghĩa.
Cơ sở để lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo:
- Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khóa đào tạo.
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc.
- Trình độ và khả năng học tập của người lao động.
- Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
9
Khóa luận tốt nghiệp
Khi tiến hành lựa chọn cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện
công việc, đánh giá của người quản lý trực tiếp, triển vọng của người lao động để có
thể đưa ra quyết định đúng đắn khi lựa chọn.
3.4. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp
đào tạo.
3.4.1. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo
Trên cơ sở mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, các đặc điểm của doanh nghiệp,
các kiến thức, kỹ năng cần có được sau khóa đào tạo để xây dựng chương trình đào
tạo gồm các môn học là những môn học nào, thời lượng cho mỗi môn học là bao
nhiêu, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể thể của từng môn học bài học. Trên cơ
sở đó lựa chọn phương pháp học, thời gian học và địa điểm học phù hợp.
3.4.2. Lựa phương pháp đào tạo trong công việc.
3.4.2.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo mà người học sẽ học được những
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế
thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Là hình thức đào tạo mà người dạy sẽ giải
thích về mục tiêu công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ các thao tác và cách thực hiện, sau đó tiến
hành làm mẫu. Còn người học sẽ quan sát, học hỏi và làm thử tới khi thành thạo dưới
sự hướng dẫn của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Là hình thức đào tạo mà người học trước tiên sẽ
được học lý thuyết ở trên lớp, sau đó sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề cho tới khi thành thạo các kỹ năng của nghề.
Hai phương pháp trên thường được áp dụng đối với đào tạo công nhân.
- Kèm cặp và chỉ bảo: Đây là hình thức đào tạo thường áp dụng cho cán bộ quản
lý và nhân viên giám sát thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn
như người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
10
Khóa luận tốt nghiệp
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là hình thức đào tạo mà người học sẽ
được luân chuyển một cách có kế hoạch từ bộ phận này tới một bộ phận khác với
cương vị làm việc không đổi, hoặc tới một bộ phận khác với cương vị làm việc thay
đổi hoặc luân chuyển làm các công việc thuộc các lĩnh vực khác nhau trong nội bộ
một nghề nhằm mở rộng hiểu biết nghề nghiệp, cung cấp các kiến thức kỹ năng, kinh
nghiệm ở nhiều lĩnh vực khác nhau từ đó có thể thực hiện các công việc cao hơn
trong tương lai.
* Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
+ Không yêu cầu không gian riêng hay các thiết bị riêng biệt đặc thù.
+ Học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học.
+ Học viên được làm việc với những đồng nghiệp trong tương lai và bắt chước
những hành vi lao động của đồng nghiệp
* Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc đó là lý thuyết được trang bị
không có hệ thống và học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm thao tác không
tiên tiến của người dạy.
3.4.2.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.
Là phương pháp đào tạo mà trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công
việc thực tế. Bao gồm các phương pháp:
- Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Là phương pháp đào tạo thường áp dụng đối
với những nghề phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù. Người học sẽ được học
lý thuyết trên lớp dưới sự giảng dạy của các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật hoặc các giảng
viên của các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề Sau khi học lý thuyết người học
sẽ được thực hành tại phân xưởng sản xuất hoặc xưởng thực tập dưới sự hướng dẫn
của các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề. Phương pháp này cung cấp cho học viên
kiến thức có hệ thống hơn nhưng đòi hỏi công ty phải tốn nhiều kinh phí để đầu tư
cơ sở vật chất trang thiết bị cho học tập.
- Cử đi học ở các trường chính quy: Người lao động sẽ được cử đi học tập tại các
trường đại học, cao đẳng, dạy nghề hoặc các cơ sở đào tạo Người học sẽ được
trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
11
Khóa luận tốt nghiệp
phương pháp này mất nhiều thời gian và tốn kém kinh phí.
- Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Học viên có thể thu được những kiến thức
kinh nghiệm mới thông qua việc trao đổi thảo luận về một chủ đề nào đó tại các hội
nghị, hội thảo hoặc các bài giảng.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Là phương
pháp đào tạo mà người học có thể tự học được những kiến thức và kỹ năng mà không
cần có người dạy thông qua các chương trình đã được viết sẵn trên đĩa mềm của máy
tính.
- Đào tạo từ xa sử dụng phương tiện nghe nhìn: Là hình thức đào tạo mà người
học có thể học được được các kiến thức kỹ năng thông qua sách vở, tài liệu học tập,
băng hình, băng tiếng, đĩa CD,VCD, Internet. Với hình thức này người học và người
dạy không cần trực tiếp gặp nhau, người học có thể chủ động trong trong việc bố trí
thời gian học tập. Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải chuẩn bị bài
giảng, chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Là hình thức đào tạo thông qua các bài tập
tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải
quyết vấn đề. Phương pháp này đào tạo cho học viên các kỹ năng giải quyết các tình
huống thực tế.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ : Phương pháp này cung cấp cho người
học những kỹ năng để xử lý một cách nhanh chóng và đúng đắn đối với các công
văn, giấy tờ, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà họ nhận được hàng
ngày, từ đó đưa ra được những quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
* Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc là cung cấp cho người học một
hệ thống kiến thức tương đối đầy đủ cả về lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
* Nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc là việc áp dụng kiến thức,
kỹ năng được học vào thực tế thực hiện công việc thường có một khoảng cách nhất
định. Mặt khác phương pháp này cũng tốn kém kinh phí và thời gian đào tạo hơn so
với đào tạo trong công việc.
Như vậy, phương pháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc đều có
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
12
Khóa luận tốt nghiệp
những ưu, nhược điểm riêng, do đó doanh nghiệp cần kết hợp cả hai phương pháp để
thu được kết quả cao.
3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Chất lượng của đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công
tác đào tạo. Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo và đối tượng đào
tạo có thể lựa chọn giáo viên là cán bộ trong biên chế doanh nghiệp kiêm nhiệm hoặc
giáo viên thuê ngoài là giảng viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm.
Đối với giáo viên là cán bộ kiêm nhiệm thì có ưu điểm là am hiểu sâu về thực tế
công việc, việc sử dụng họ sẽ tiết kiệm chi phí hơn. Tuy nhiên, nhược điểm là họ hạn
chế trong việc cập nhật kiến thức mới, khả năng truyền đạt kiến thức không cao, gián
đoạn công việc của người dạy.
Đối với giáo viên thuê ngoài thì có ưu điểm là kiến thức của họ có hệ thống, luôn
cập nhật những kiến thức mới, có kỹ năng giảng dạy. Tuy nhiên hạn chế là tốn kém
chi phí, khả năng am hiểu sâu về công việc thực tế của họ hạn chế hơn so với công
nhân lành nghề.
Mỗi nguồn giáo viên đều có những ưu nhược điểm riêng, do đó có thể kết hợp
giáo viên thuê ngoài và những người cán bộ kiêm nhiệm để đạt được kết quả tốt nhất.
Sau khi lựa chọn được giáo viên thì cần tiến hành tập huấn, cung cấp cho họ những
thông tin về mục tiêu và đối tượng đào tạo cũng như nội dung cần đào tạo để họ có
thể phát huy được hiệu quả cao nhất trong công tác giảng dạy.
3.6. Dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả chi phí trực
tiếp và chi phí cơ hội. Trong đó chi phí trực tiếp bao gồm, tiền lương cho giáo viên,
chi phí cho học viên, chi phí cho tài liệu, sách vở, địa điểm, chi phí cho công tác tổ
chức lớp đào tạo, chi phí quản lý và phục vụ khác. Còn chi phí cơ hội bao gồm: chi
phí cho việc không thực hiện công việc trong thời gian học tập, chi phí do sản phẩm
hỏng trong thời gian thực hành. Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương
án đào tạo và có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Chính vì vậy chi phí đào tạo phải được tính toán thật kỹ lưỡng sao cho phù
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
13
Khóa luận tốt nghiệp
hợp với mục tiêu đào tạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp, tương xứng giữa
chi phí bỏ ra và kết quả thu được. Đồng thời phải quản lý và điều chỉnh kịp thời việc
sử dụng chi phí đào tạo đảm bảo không gây lãng phí và đạt hiệu quả cao.
3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Sau khi thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải tiến
hành đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo để xem mục tiêu đào tạo có đạt
được không, đạt được ở mức độ nào, những gì làm được và chưa làm được trong
chương trình đào tạo. Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp để khắc phục nhằm hoàn
thiện hơn trong các chương trình đào tạo sau đó, để nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo có thể thông qua các tiêu thức sau:
- Phản ánh của học viên về chương trình đào tạo như họ có thích chương trình
đào tạo không, nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với công việc thực tế của
họ hay không, phương pháp đào tạo có thích hợp không, trình độ và phương pháp
dạy của giáo viên cao hay thấp, có xứng đáng với chi phí bỏ ra không, thời gian học
đã phù hợp chưa, về chất lượng cơ sở hạ tầng, tài liệu Phản ứng của học viên về
khóa đào tạo chịu ảnh hưởng của những nhân tố chủ quan do đó phải lấy ý kiến của
đại đa số học viên để đánh giá hiệu quả đào tạo. Thông qua việc điều tra phản ứng
của người học để có những sự điều chỉnh cho các khóa đào tạo sau phù hợp với mục
tiêu, nội dung và từng đối tượng đào tạo. Để điều tra phản ứng của người học có thể
thông qua phỏng vấn, phiếu điều tra, bảng hỏi
- Kết quả học tập: Thông qua kết quả kiểm tra, kết quả thi, kết quả bài tiểu luận,
bài thu hoạch, điểm viết chuyên đề trong và sau khóa học để đánh giá xem tình hình
tìm hiểu và nắm bắt kiến thức và kỹ năng qua đào tạo của học viên từ đó phản ánh
hiệu quả đào tạo.
- Kết quả thực hiện công việc của học viên sau khi được đào tạo: Mục đích của
việc đào tạo là để nâng cao năng lực làm việc thực tế của nhân viên. Do đó sau khi
đào tạo cần phải đánh giá xem những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo có thể áp
dụng vào thực tế thực hiện công việc hay không và nếu có thì áp dụng được ở mức
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét