Bài tập giải quyết tình huống

Bài tập số 7:
1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập
thể (3 điểm)
2. T thường trú tại phường Quan Hoa, quận Cầu Giấy, là kỹ sư kỹ thuật giao
kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với ngân hàng ABC, làm
việc tại chi nhánh Trung Yên, quận Thanh Xuân, Hà Nội. Trước khi thực
hiện hợp đồng lao động, T có thời gian thử việc là hai tháng. Trong thời gian
thử việc, T được cử đi Singapore học lớp huấn luyện nghiệp vụ vận hành và
bảo trì máy rút tiền ATM trong thời gian 2 tuần với chi phí do ngân hàng
đảm bảo. Sau 3 tháng thực hiện hợp đồng chính thức, T trúng tuyển khóa đào
tạo sau đại học tai Singapore với học bổng 100% theo hợp đồng hợp tác đào
tạo giữa Singapore và ngân hàng, thời gian đào tạo là 2 năm bắt đầu kể từ
ngày 1/6/2004. T được cử đi học với cam kết khi đi học xong sẽ tiếp tục thực
hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không sẽ bồi thường toàn bộ chi phí đào
tạo và khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã được hưởng từ ngân
hàng khi bắt đầu làm việc. Hết thời gian học, T làm đơn xin tạm hoãn hợp
đồng thêm 1 tháng nữa để giải quyết một số việc cá nhân, ngân hàng không
chấp nhận và yêu cầu T phải có mặt làm việc vào ngày 10/6/2006. Ngày
17/6/2006, T vẫn không có mặt tại nơi làm việc nên ngân hàng ra quyết đình
sa thải và buộc T bồi thường theo cam kết lên đến 205.000.000đ. Ngày
10/7/2006 T về nước và không đồng ý với quyết định sa thải với lý do về
muộn vì bị ốm.Hỏi:
a. Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu? (1.5đ)
b. Nhận xét về quyết định sa thải T? (2đ)
c. Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định của pháp luật hiện hành? (1.5đ)
d. Nếu phải bồi thường, T phải bồi thường những khoản nào? Vì sao? (2đ)
1
Bài làm
Câu 1: Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động
tập thể:
Trước hết, chúng ta cần hiểu thế nào là thỏa ước lao động tập thể và
tranh chấp lao động tập thể
Theo Điều 44 Bộ luật lao động thì thỏa ước lao động tập thể( sau đây
gọi tắt là lao động tập thể) là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và
người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động,
quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Thỏa ước tập thể
do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và
ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai.
Còn tranh chấp lao động tập thể là những tranh chấp về quyền và lợi
ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa tập thể lao động với người sử dụng
lao động( Điều 157 Bộ luật lao động).
Thỏa ước lao động tập thể có mối quan hệ chặt chẽ với tranh chấp lao
động tập thể bởi:
Thứ nhất, thỏa ước lao động tập thể góp phần điều hòa lợi ích, ngăn
ngừa mâu thuẫn xung đột trong quan hệ lao động nên nó là hạn chế tranh
chấp lao động tập thể. Đối với người lao động, thỏa ước tập thể sẽ tạo điều
kiện cho họ được bình đẳng trong mối quan hệ với người sử dụng lao động.
Nó nâng cao vị thế của người lao động, tạo điều kiện để họ có được những
thỏa thuận có lợi hơn so với quy định của pháp luật cả về quyền lợi cũng
như điều kiện lao động. Vì vậy, khi thỏa ước lao động tập thể được kí kết nó
sẽ hạn chế được những yêu sách bất thường của cả hai bên để tránh sự mâu
thuẫn dẫn đến tranh chấp. Còn đối với người sử dụng lao động, thỏa ước lao
động sẽ giúp họ kiềm chế xu hướng lạm quyền đối với người lao động đồng
thời đảm bảo cho họ quyền chủ động trong sản xuất kinh doanh, ổn định và
2
phát triển doanh nghiệp. Hơn nữa thỏa ước tập thể sẽ nâng cao ý thức trách
nhiệm của người lao động đối với việc thực hiện các nghĩa vụ lao động, nhờ
đó mà sản xuất được nâng cao, lợi ích của chủ sử dụng được đảm bảo.
Vì thế, thỏa ước lao động tập thể chính là biện pháp pháp lí quan trọng
để người lao động và người sử dụng lao động xây dựng mối quan hệ lao
dộng hài hòa ổn định. Bằng việc tạo điều kiện cần thiết cho sự gắn bó chặt
chẽ giữa cá nhân người lao động với tập thể lao động, giữa tập thể lao động
với người sử dụng lao động. Khi đó mối quan hệ lao động diễn ra tốt đẹp sẽ
hạn chế được những bất đồng, xung đột dẫn đến tranh chấp lao động tập
thể.
Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lí quan trọng để giải
quyết các tranh chấp lao động tập thể. Trong quá trình lao động không thể
tránh khỏi những bất đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Có những bất đồng hai bên có thể tự dàn xếp thương lượng nhưng cũng có
những bất đồng hai bên không thể thương lượng được làm nảy sinh tranh
chấp. Tranh chấp lao động bao gồm hai loại là tranh chấp lao động cá nhân
và tranh chấp lao động tập thể( khoản 2 Điều 157 Bộ luật lao động).
Tranh chấp lao động cá nhân thường là những vấn đề liên quan đến
hợp đồng lao động còn tranh chấp lao động tập thể thì liên quan đến thỏa
ước tập thể. Khác với tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập
thể thường là những tranh chấp về thoả ước. Đó có thể là tranh chấp về việc
các bên không thực hiện đúng những điều đã cam kết trong thỏa ước hoặc
cũng có thể là tranh chấp về các điều khoản đã không còn phù hợp với thực
tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp. Vì vậy, đương nhiên thỏa ước tập thể
sẽ là cơ sở pháp lí quan trọng để giải quyết các tranh chấp này.
Thứ ba, tranh chấp lao động tác động ngược lại thỏa ước lao động
làm cho nó ngày càng hoàn thiện và quan trọng hơn. Đây có thể nói là mặt
3
tích cực của tranh chấp lao động tập thể. Sự đấu tranh này được nhìn nhận là
động lực của sự phát triển., thể hiện khả năng giác ngộ về quyền và lợi ích
của các bên , đặc biệt là của người lao động cũng như tổ chức công đoàn của
họ. Nhiều trương hợp xảy ra tranh chấp lao động tập thể chính là do sự
khiếm khuyết, thiếu sót của thỏa ước lao động tập thể. Trước khi có tranh
chấp lao động hoặc sau khi có tranh chấp lao động sẽ rút được ra những kinh
nghiệm, bài học để thực hiện thỏa ước lao động tập thể về sau.
Ví dụ: Thỏa ước lao động tập thể của công ty A được ký kết và đưa
vào thực hiện từ tháng 10/2008. Toàn bộ người lao động trong công ty A
đều được thực hiện chế độ làm việc 8h/ngày, 48h/tuần theo như trong thỏa
ước. Thời gian gần đây, trên địa bàn công ty A hoạt động, có rất nhiều công
ty khác cho công nhân của mình nghỉ thêm nửa ngày đến 1 ngày/tuần. Thấy
vậy, hầu hết lao động của công ty A có kiến nghị lên ban chấp hành công
đoàn yêu cầu lãnh đạo công ty giảm giờ làm. Ban chấp hành công đoàn sau
đó đã có văn bản đề nghị ban lãnh đạo công ty sửa đổi một số nội dung trong
thỏa ước tập thể về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi của công nhân. Lãnh đạo
công ty kiên quyết không thay đổi. Ban chấp hành công đoàn đã đưa vụ việc
ra Hội đồng hòa giải ở cơ sở để giải quyết. Như vậy, tình huống trên là tranh
chấp lao động tập thể liên quan đến việc sửa đổi thỏa ước lao động tập thể.
Câu 2: Giải quyết tình huống
a. Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu :
Theo đề bài, đây là tranh chấp lao động cá nhân bởi nó tranh chấp
giữa một người lao động là anh T với bên sử dụng lao động là ngân hàng
ABC với mục đích đòi quyền lợi cho bản thân mình. Nếu anh T có yêu cầu
thì theo Điều 165 Bộ luật lao động cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
4
2. Tòa án nhân dân.
Điều 165a:
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến
hành hoà giải tranh chấp lao động cá nhân theo quy định sau đây:
1. Thời hạn hoà giải là không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận
được đơn yêu cầu hoà giải;
2. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên
tranh chấp có thể cử đại diện được uỷ quyền của họ tham gia phiên họp hoà
giải.
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra
phương án hoà giải để hai bên xem xét.
Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì Hội đồng hoà
giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành,
có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng hoà giải
lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành
các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một
bên tranh chấpđã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt
không có lý do chính đáng thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà
giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành có chữ ký của bên tranh
chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc
hoà giải viên lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được
gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn mộtngày làm việc, kể từ ngày lập
biên bản;
3. Trường hợp hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo
quy định tại khoản 1 Điều này mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc
5
hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có
quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết.
Điều 166:
“1. Toà án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không
thành hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 165a
của Bộ luật này.
2. Toà án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau
đây mà không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng
lao động;”…
Xét thấy, trường hợp của T là tranh chấp về việc đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động và đòi bồi thường thiệt hại của phía ngân hàng
ABC đối với T nên có thể không phải qua hòa giải tại cơ sở mà sẽ do tòa án
giải quyết.
b. Nhận xét về quyết định sa thải T:
Theo em, quyết định sa thải T của ngân hàng ABC là sai nên có thể
hiểu đây là hành động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của ngân
hàng ABC đối với T. Hiện nay, trong quá trình hợp tác công việc giữa người
lao động và người sử dụng lao động, khi phát sinh trường hợp người lao
động trong doanh nghiệp không đáp ứng các yêu cầu công việc theo hợp
đồng lao động đã ký kết, hoặc có những vi phạm nhất định về nội quy lao
động, thỏa ước lao động tập thể, các quy chế quản lý nội bộ của doanh
nghiệp, đại diện pháp luật của các doanh nghiệp thường ban hành các loại
6
văn bản sau: Quyết định sa thải; Quyết định buộc thôi việc; Quyết định chấm
dứt hợp đồng lao động; Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động; Quyết định
ngừng công việc…Theo Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động, người sử dụng
lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những
trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo qui định tại điều 85 của Bộ
luật này;
c) Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động
xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng
liền và người lao động làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị
quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem xét giao kết tiếp
hợp đồng lao động;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy
định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc
phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp lại sản xuất, giảm chỗ làm việc;
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
Trong khi đó sa thải là một trong 3 hình thức xử lý kỷ luật lao động (điều 84
bộ luật lao động).
7
Theo Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động, các trường hợp áp dụng
hình thức sa thải gồm:
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ,
kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi
ích của doanh nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm
công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý
kỷ luật cách chức mà tái phạm;
c) Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Về căn cứ và thủ tục áp dụng: Đối với trường hợp người sử dụng lao động
áp dụng hình thức đơn phương chấm dứt HĐLĐ, theo Nghị định
44/2003/NĐ-CP ngày 09 – 05 – 2003 của Chính phủ (hướng dẫn thi hành
một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động), Điều 12 chú thích
thêm:
“Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao
do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai
lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.
1. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động,
thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị.
8
2. Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước
có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc
phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh.”
Còn đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải, về cơ sở pháp lý phức tạp hơn:
Theo nghị định 41/1995 của chính phủ (hướng dẫn thi hành một số điều của
Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất) thì: người sử
dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng
từ hoặc người làm chứng, bên cạnh đó về thành phần buổi họp, nội dung
biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động, quy trình ban hành quyết định xử lý
vi phạm kỷ luật lao động… cũng phải được tuân thủ chặt chẽ theo luật
định( không bị sửa đổi trong nghị định 33/2003).
Theo đề bài, với lí do giải quyết một số việc cá nhân( cụ thể là T nói bị ốm)
T làm đơn xin hoãn hợp đồng lao động. Theo quy định tại khoản 1 Điều 35,
Bộ luật Lao Động (BLLĐ) và Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, ngày
09/5/2003, quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ
về hợp đồng lao động, thì hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện trong
những trường hợp sau đây:
a) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác
do pháp luật quy định;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam;
c) Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
Trong đó, các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do hai bên
thoả thuận như:
- Người lao động xin đi học ở trong hoặc ngoài nước;
- Người lao động xin đi làm việc có thời hạn cho tổ chức, cơ quan, cá nhân ở
trong nước hoặc ngoài nước;
9
- Người lao động được chuyển làm cán bộ chuyên trách trong các hội đồng
của doanh nghiệp Nhà nước;
- Người lao động xin nghỉ không hưởng tiền lương để giải quyết những công
việc khác của bản thân.
Nếu ngân hàng không đồng ý và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động với hình thức ra quyết định sa thải là sai pháp luật, theo khoản 1 Điều
39: “ người sử dụng lao động không có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trong trường hợp người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy
thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ
luật này”. Còn nếu việc ngân hàng ABC có đồng ý đơn xin tạm hoãn của T
và T đã nghỉ quá số ngày xin phép thì quyết định sa thải vẫn sai bởi ngân
hàng đã ra quyết định sớm – ngày 17/6/2006 mà nhẽ ra phải là từ ngày
5/7/2006 trở đi vì T xin nghỉ có một tháng tính từ ngày 1/6/2006 đến ngày
1/7/2007, sau ngày 5/7 T vẫn nghỉ là vi phạm vào điểm c khoản 1 Điều 85
ngân hàng có quyền sa thải.
c, Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định của pháp luật hiện hành
Theo Điều 41 Bộ luật lao động, nếu người sử dụng lao động ra quyết
định sa thải trái pháp luật thì:
Phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và
phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương
(nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít
nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp
người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi
10
thường quy định như trên, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại
Điều 42 Bộ luật lao động (trợ cấp thôi việc).
Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động
trở lại làm việc và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường
và trợ cấp thôi việc theo Điều 42 Bộ luật lao động, hai bên thỏa thuận về
khoản bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Đối với trường hợp người sử dụng lao động ban hành quyết định sa
thải trái luật, các chế tài cũng áp dụng như trường hợp đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái luật. Ở đây, ngân hàng ABC đã ra quyết định sa thải
trái pháp luật đối với T nên sẽ phải thực hiện đầy đủ các yêu cầu trên.
d, Nếu phải bồi thường, T phải bồi thường những khoản nào? Vì sao?
Theo mục III về chấm dứt hợp đồng lao động, trợ cấp thôi việc và bồi
thường chi phí đào tạo của Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày
22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định số 44/2003/ NĐ-
CP của chính phủ về hợp đồng lao động là:
4. Việc bồi thường chi phí đào tạo theo Điều 13 của Nghị định số
44/2003/NĐ-CP được thực hiện như sau:
a) Người lao động được đào tạo ở trong nước hoặc ngoài nước từ kinh phí
của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do phía nước ngoài tài trợ cho
người sử dụng lao động, sau khi học xong phải làm việc cho người sử dụng
lao động một thời gian do hai bên thỏa thuận.
b) Người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động, trừ các trường hợp quy định tại Điều 37 của Bộ Luật Lao động, khi
11
chưa học xong hoặc học xong không làm việc cho người sử dụng lao động
đủ thời gian như đã thỏa thuận, thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao
gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc
thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học do
người sử dụng lao động tính có sự thỏa thuận của người lao động.
Thỏa thuận nêu ở điểm a và điểm b trên đây phải bằng văn bản có chữ ký
của người sử dụng lao động và người lao động.
Nếu T phải bồi thường trong trường hợp Ngân hàng ra quyết định sa thải
đúng pháp luật thì T phải bồi thường những khoản sau: toàn bộ chi phí đào
tạo và khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã được hưởng từ ngân
hàng khi bắt đầu làm việc.


12
Danh mục tài liệu tham khảo
1. Trường đại học Luật Hà Nội – giáo trình Luật Lao động Việt Nam –
NXB công an nhân dân – Hà Nội năm 2009
2. Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002 – 2006. NXB
Lao động
3. Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09 – 05 – 2003 của Chính phủ
(hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng
lao động).
4. Nghị định 41/1995 của chính phủ (hướng dẫn thi hành một số điều
của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất).
5. Nghi định 33/2003/NĐ – CP sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị
định 41/1995.
6. Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành
một số điều của nghị định số 44/2003/ NĐ-CP của chính phủ về hợp
đồng lao động.
13

Xem chi tiết: Bài tập giải quyết tình huống