Luận văn tốt nghiệp
Chơng I
CƠ Sở Lý LUậN của ĐàO TạO PHáT TRIểN NGUồN
NHÂN LựC TRONG DOANH NGHIệP
I. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
1. Khái niệm.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức đợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự
thay đổi về hành vi nghề nghiệp.
Xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực có ba loại hoạt động:
- Giáo dục: Là các loại hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngòi bớc vào một
nghề mới hoặc chuyển sang một nghề phù hợp hơn trong tong lai. Giáo dục đợc
thực hiện chủ yếu ở trong nhà trờng, kể cả trờng đại học.
- Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp ngời lao động có thể thực hiện có
hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình.
Trong các doanh nghiệp, hình thức đào tạo có thể là việc cử ngời lao động
đi học tại các trờng lớp chính quy.
- Phát triển: Là hoạt động học tập vợt ra khỏi phạm vi trớc mắt ngời lao động
nhằm mở ra cho những công việc mới dựa trên cơ sở những định hớng tơng lai
của tổ chức hoặc phát triển khả năng của họ.
Cả ba hoạt động giáo dục đào tạo phát triển đều là các hoạt động học tập
tuy nhiên tuỳ theo mục đích mà có tên gọi khác nhau.
Trong các doanh nghiệp chủ yếu chỉ có hai hoạt động là đào tạo và phát
triển còn giáo dục đợc thực hiện chủ yếu tại nhà trờng
2. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho ngời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
5
Luận văn tốt nghiệp
và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn;
cũng nh nâng cao khả năng thích ứng với công việc của họ trong tơng lai .
Những mục tiêu cơ bản của công tác đào tạo nguồn nhân lực và toàn doanh
nghiệp bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức của những nhóm khác nhau,
thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của ngời lao động ở mọi trình độ.
Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá những chơng
trình đào tạo.
Xây dựng một phơng án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong
từng thời kỳ nhất định phù hợp với tiềm năng của công ty, sắp xếp theo thứ tự
của nghề chủ yếu tạo thuận lợi cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý
và ngời lao động, thông tin ngợc chiều liên quan đến bộ phận đến động cơ của
ngời lao động.
Chuẩn bị cho những kế hoạch nhân lực nh số liệu về cơ cấu lao động
và các lĩnh vực liên quan.
3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo nguồn nhân lực có ba vai trò chính :
- Về mặt xã hội đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nớc, nó quyết
định sự phát triển của xã hội là một trong những giải pháp chống lại nạn thất nghiệp.
- Về phía doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng đợc yêu cầu công
việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng đợc yêu cầu tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp, đó còn là một hoạt động sinh lợi đáng kể.
- Về phía ngời lao động, nó đáp ứng nhu cầu học tập của ngời lao động, là một
trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Vì đó là cơ hội để ngời lao động
có điều kiện và khả năng nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, và đó là điều
kiện cần để cải thiện thu nhập và vị trí công tác của họ trong tổ chức.
Thực tế cho thấy:
+ Đào tạo phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể đi lên
trong cạnh tranh.
+ Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho
tổ chức:
6
Luận văn tốt nghiệp
* Trình độ tay nghề ngời lao động đợc nâng lên, từ đó nâng cao
năng suất và hiệu quả công việc.
* Nâng cao chất lợng thực hiện công việc.
* Giảm bớt sự giám sát vì ngời lao động đợc đào tạo là ngời có khả
năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.
* Nâng cao tính ổn định và năng động trong tổ chức.
4. Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực.
Đào tạo nguồn nhân lực đợc dựa trên bốn nguyên tắc sau:
- Thứ nhất: Con ngời sống hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi ngời trong một tổ chức
đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thờng xuyên phát triển để giữ vững sự tăng tr-
ởng của doanh nghiệp cũng nh của cá nhân họ nên họ có nhu cầu đợc đào tạo.
- Thứ hai: Mỗi ngời đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi ngời đều có khả năng đóng
góp những sáng kiến khác nhau.
- Thứ ba: Lợi ích của ngời lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với
nhau hoàn toàn có thể đạt đợc mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của ngời lao
động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu
cầu của ngời lao động đợc thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc,
đào tạo phải kết hợp đợc lợi ích của ngời lao động và lợi ích doanh nghiệp .
- Thứ t: Đầu t cho công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một
đầu t sinh lợi đáng kể, vì đào tạo nguồn nhân lực là những phơng tiện để đạt đợc
sự phát triển của tổ chức có hiệuquả nhất.
II. Trình tự xây dựng chơng trình đào tạo phát triển
nguồn nhân lực. Các nhân tố ảnh hởng đến đào tạo phát
triển nguồn nhân lực.
1. Trình tự xây dựng ch ơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp.
Công tác xây dựng chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp thông thờng đợc tiến hành qua 7 bớc :
1.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
7
Luận văn tốt nghiệp
Cần phải đánh giá chặt chẽ và sát hợp nhu cầu đào tạo để từ đó loại trừ những
chơng trình không thích hợp, nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn cha đợc
đáp ứng và để xác định đợc mục tiêu đào tạo cho các chơng trình đợc đặt ra.
Để xác định nhu cầu đào tạo đối vói nhân viên chúng ta cần xuất phát từ
việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của ngời lao động nh sau:
a . Đánh giá tình hình thực hiện công việc của ngời lao động.
Ngời quản lý tiến hành kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc của ngời
lao động.
Từ đó phát hiện ra những thiếu sót, nhợc điểm cuă họ trong lao đông. Ngời quản
lý sẽ biết đợc ngời lao động nào đã đáp ứng đợc yêu cầu của công việc, ngời lao
động nào cha đáp ứng đợc yêu cầu của công việc và cần phải đào tạo.
b . Phân tích và đánh giá nguyên nhân sai sót của ngời lao động
Ngời quản lý cần phải xác định rằng : không phải mọi sai sót trong lao động đều
do chuyên môn hay trình độ tay nghề của họ mà còn có những nguyên nhân
khách quan khác đa tới
Do vậy để tìm ra đợc các nguyên nhân của những sai sót trong công việc của ngời
lao động, ngời quản lý cần nắm rõ đợc những vấn đề sau:
- ngời lao động cần phải thực hiện những gì ?
- ngời quản lý mong đợi và hy vọng gì ở đó
- ngời lao động có thật sự làm đợc công việc đó nếu họ muốn không?
- ngời lao động có muốn làm và sẽ hoàn thành tốt công việc không ?
Từ đó ngời quản lý chia ra 2 đối tợng chính không hoàn thành công việc là những
ngời đủ năng lực song không muốn hoàn thành công việc và những ngời thực sự
không đủ năng lực để làm việc đó
c. Thực hiện các giải pháp để khắc phục các nhân tố chủ quan
Đối vào trờng hợp những ngời không muốn làm tốt công việc thì cần phải xem
xét lại chính sách quản lý nh khen thởng kỷ luật và các biện pháp tạo động lực
cho họ. Đối với trờng hợp những ngời không đủ trình độ và khả năng thực hiện
tốt công việc thì doanh nghiệp cần có biện pháp khắc phục tổ chức lao động,
phân công nhiệm vụ rõ ràng.
8
Luận văn tốt nghiệp
d . Nhu cầu đào tạo thực tế
Đối với những ngời lao động thực sự không đủ khả năng làm việc tốt
doanh nghiệp xác định có nên đa đi đào tạo hay không qua các công việc nh tính
thời gian đào tạo, dự trù kinh phí đào tạo trực tiếp và gián tiếp
Từ đó so sánh lợi ích giữa kết quả trớc và sau đào tạo mà họ mang lại cho
doanh nghiệp, chi phí bỏ ra nếu xét thấy có hiệu quả thì tiếp tục triển khai còn
không đem lại hiệu quả thì thực hiện các biện pháp khác nh thuyên chuyển công
việc hoặc nghỉ việc.
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể tóm tắt qua sơ đồ sau:
Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
9
- Không đủ
trình độ
trong khi
biết phải
làm gì.
- Có đủ
điều kiện và
hiệu quả
của các
hoạt động
khác
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc
- Dự kiến những yêu cầu đối với nhân viên trong tương lai
Làm tốt Công việc thực hiện kém hiệu quả
Chưa đặt vấn
đề đào tạo
Chuẩn bị cho
tương lai
Do không
muốn làm
Không biết
làm
- So sánh
với bảng
tiêu chuẩn
thực hiện
công việc
- Chính
sách nhân
sự.
- Bố trí lao
động, lương
khen thư
ởng, kỷ
luật
- Không
biết phải
làm công
việc đó.
- Không có
điều kiện
để làm.
- Do hậu
quả của
hành đông
khác
Thải hồi
Tái bố
trí công
việc cho
phù hợp
Có khả
năng
đào tạo
được
Tuyển
nhân
viên
khác
Đào tạo
Chi
phí
hợp lý
Chi
phí
đào
tạo lớn
Luận văn tốt nghiệp
(Nguồn: Nguyễn Thị Bích Thu tạp chí Công Nghiệp Số 45 năm 2003)
10
Luận văn tốt nghiệp
1.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Khi lập chơng trình đào tạo ngời quản lý cần phải xác định đợc những kết
quả đào tạo cần đạt đợc là những gì ?
Một chơng trình đào tạo cơ bản trong doanh nghiệp thông thờng có các
mục tiêu cơ bản sau :
- Các kỹ năng cụ thể cần đợc dạy.
- Trình độ kỹ năng của các học viên có đợc sau đào tạo.
- Số lợng và cơ cấu học viên theo từng loại và bộ phân lao động.
- Thời gian mỗi khoá đào tạo là bao lâu.
Việc xác định mục tiêu cho đào tạo cần phải đựợc rút ra từ việc đánh giá nhu cầu
đào tạo
1.3. Lựa chọn đối tợng đào tạo
Kết quả của một chơng trình đào tạo phụ thuộc rất lớn vào khâu lựa chọn đối
tợng: Nếu chọn những đối tợng có trình độ nhận thức và khả năng phát huy sáng tạo
kém thì đào tạo vừa kéo dài thời gian vừa tốn kinh phí, chất lợng không đảm bảo dẫn
đến hiệu quả đào tạo kém. Hiệu quả đào tạo còn phụ thuộc độ tuổi, giới tính, chơng
trình đào tạo nh vậy lựa chọn đối tợng đào tạo là rất quan trọng và cần thiết.
Đối tợng đào tạo đợc chia làm hai nhóm:
Nhóm thứ nhất: Các cán bộ chuyên môn quản lý .
Bao gồm 2 nhóm nhỏ :
+ Cán bộ chuyên môn quản lý
+ Cán bộ nguồn (lực lợng phục vụ trong tơng lai)
Nhóm thứ hai: Công nhân trực tiếp sản xuất
Đối tợng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên. Nó sẽ là yếu tố
ảnh hởng rất lớn đến việc thiết kế chơng trình đào tạo. Cụ thể cần cân nhắc khi
xác định số lợng học viên vì phần lớn các chơng trình đào tạo có hiệu quả hơn
nêú số học viên ít.
Nh đã trình bày ở trên cần phải xác định và cân nhắc khi đánh giá
khả năng của học viên. Chơng trình phải có mức độ phù hợp với khả năng
nhận thức của học viên
11
Luận văn tốt nghiệp
Sự khác nhau về nhu cầu đào tạo của từng học viên cũng ảnh hởng
lớn đến công việc hoạch định chơng trình đào tạo. Kết quả các chơng trình
đào tạo sẽ khác nhau khi khả năng của học viên khác nhau, động cơ và
kinh nghiệm khác nhau.
1.4. Xây dựng chơng trình và phơng pháp đào tạo
Để xây dựng một chơng trình đào tạo cần lựa chọn phơng pháp, phơng tiện
đào tạo, đội ngũ giáo viên cán bộ cho phù hợp mục tiêu và đối tợng đào tạo.
Tuỳ vào mỗi hoàn cảnh, điều kiện cụ thể mà sử dụng những phơng pháp
đào tạo khác nhau. Có thể kể đến một số yếu tố cần phải làm khi xây dựng một
chơng trình đào tạo nh: đội ngũ giáo viên, hệ thống môn học, hệ thống bài học,
kiến thức cần thiết, thời gian học .
Các phơng pháp đào tạo:
- Đối với cán bộ chuyên môn quản lý: Đào tạo về chuyên môn và năng lực quản
lý. Chia thành hai đối tợng :
+ Đào tạo cán bộ chuyên môn và quản lý
+ Đào tạo đội ngũ kế cận
- Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Đào tạo kỹ năng cho ngời lao động
1.5. Dự tính kinh phí đào tạo
Kinh phí đào tạo là một yếu tố rất quan trọng đóng vai trò quyết định đối
với hầu hết các chơng trình đào tạo. Khi hoạch định chơng trình đào tạo ngời
quản lý cần phải làm tốt công tác này.
Về cơ cấu, kinh phí có 2 phần:
- Chi phí trực tiếp: Những chi phí phải trả trong quá trình ngời lao động học việc nh:
+ Trợ cấp cho ngời lao động học việc
+ Chi phí nguyên vật liệu phục vụ trong quá trình học tập của học sinh .
+ Giá trị sản phẩm giảm doanh do ngời học việc làm với chất lợng thấp
- Chi phí gián tiếp:
+ Tiền công trả cho ngời quản lý, giáo viên hay nhân viên đào tạo và bộ
phận giúp việc trong thời gian tiếp nhận học viên
+ Chi phí phục vụ học tập nh địa điểm, phục vụ
+ Chi phí cho dụng cụ giảng dạy
12
Luận văn tốt nghiệp
1.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Công tác lựa chọn và đào tạo giáo viên cho đào tạo phải đợc tiến hành tổ
chức một cách nghiêm túc và chặt chẽ vì số lợng và chất lợng đội ngũ cán bộ
giảng dạy ảnh hởng trực tiếp đến chất lợng đào tạo của học viên thông qua ảnh h-
ởng từ việc tổ chức chơng trình, thời gian giảng dạy, tinh thần trách nhiệm đối
với học viên ,vv kể cả nhân cách và đạo đức của giáo viên.
Đội ngũ giáo viên phục vụ cho chơng trình đào tạo có thể đợc huy động từ
2 nguồn sau:
- Nguồn bên ngoài: Mời các chuyên gia, các nhà quản lý có kinh nghiệm
- Nguồn bên trong: Đội ngũ cán bộ giáo viên cơ hữu, những kĩ s có trình độ, kinh
nghiệm và một số công nhân có tay nghề cao trong doanh nghiệp .
1.7. Đánh giá chơng trình và kết quả đào tạo
Để đánh giá một chơng trình đào tạo những ngời thực hiện cần phải dựa
vào cơ sở lý luận cụ thể một cách có hệ thống. Cụ thể, ngời quản lý cần trả lời đ-
ợc các câu hỏi nh:
- Những tiêu thức nào cần đánh giá?
- Mỗi tiêu thức thì chỉ tiêu cần đạt đợc đến đâu?
- Cách thức tiến hành đánh giá kết quả đào tạo nh thế nào? .v v
Ví dụ: + Đánh giá đợc chia ra mấy bớc?
+ Cụ thể mỗi bớc cần làm gì?
+ Mỗi bớc cần làm nh thế nào?
- Tiêu chuẩn những ngời đợc tham gia đánh giá?
Ví dụ: + Chức vụ ?
+ Chuyên môn ?
+ Kinh nghiệm công tác?
+T cách đạo đức
13
Luận văn tốt nghiệp
2. Các yếu tố ảnh h ởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
2.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Hệ thống các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hởng đến công tác đào
tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp không nhỏ.
Thứ nhất: Những chính sách và hệ thống giáo dục đào tạo nghề của Nhà n-
ớc, bộ Giáo dục và Tổng cục dạy nghề. Những nhân tố này ảnh hởng trực tiếp
đến đầu vào nguồn nhân lực doanh nghiệp.
Thứ hai: Xuất phát từ vai trò vị trí và tầm quan trọng của ngành mà doanh
nghiệp trực thuộc. Một doanh nghiệp thuộc ngành chủ đạo thì thờng xuyên đợc
đầu t và có nhiều u đãi nên cơ hội có những chỗ làm việc tốt, thu nhập cao cho
ngời lao động từ đó mà đảm bảo hơn về mặt số lợng cũng nh chất lợng nguồn
nhân lực đầu vào, do có sự cạnh tranh gắt gao hơn của học sinh đăng ký học
nghề, tức đã có sự sàng lọc kĩ trớc khi tham gia đào tạo.
Thứ ba: Sự cạnh tranh nhân lực giữa các doanh nghiệp cùng ngành, đôi khi
khác ngành
Còn rất nhiều yếu tố khác ảnh hởng đến số lợng, chất lợng nguồn nhân lực
nh trình độ công nghệ, mức độ phát triển nền kinh tế .
2.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Thứ nhất: Chiến lợc nguồn nhân lực của doanh nghiệp, Nó tác động trực tiếp
đến số lợng và chất lợng nguồn nhân lực. Đó là quyết sách để cạnh tranh nhân tài, đào
tạo thợ giỏi và tạo động lực để họ cống hiến. đào tạo đội ngũ lao động kế cận có trình
độ trong tơng lai thông qua kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tốt.
Thứ hai: Tình hình sản xuất kinh doanh hiện tại và chiến lợc trong tơng lai
của doanh nghiệp bởi nó ảnh hởng trực tiếp đến thu nhập và đời sống của ngời
lao động. Nó tạo ra sức hút cho doanh nghiệp và giữ chân ngời lao động ở lại với
doanh nghiệp, đồng thời tạo ra sự hăng say công việc và cống hiến của họ. Đó là
điều kiện để ngời lao động mong muốn đợc đào tạo hơn .
Thứ ba: Các loại chính sách với ngời lao động nh lơng thởng, cơ hội thăng
tiến, đề bạt và cơ hội đợc đào tạo nhằm khích lệ ng ời lao động khi họ tham gia
đào tạo.
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét